Dnes som si prečítal
komentár od Mariána Leška a napadlo mi, že náš systém sa hierarchicky zakladá na podpore ľudí, čo vedia
niečo zariadiť. Tie posledné dve slová sú mi tam navyše.
Človek, ktorý niečo vie, to spravidla vie vo svojom živote aj uplatniť a použiť (v praxi, ako sa s obľubou hovorí). Tí, ktorým sa darí, sú príkladom pre tých menej šikovných a časom sa vytvorí prirodzený vzťah medzi tými menej úspešnými a úspešnejšími. Aspoň tak si to predstavujem v ideálnej spoločnosti.
My ale žijeme v neideálnej. Takže naše konanie obemedzujú alebo podporujú ďalšie vonkajšie okolnosti. Napr. u nás na univerzite prísľub za napísanie takej alebo onakej kvalifikačnej práce zvyšujúci naše výsledné číslo na výplatnej páske (dnes už skôr papieri). Je však zaujímavé, že množstvo ľudí, ktorí na to majú, sa takémuto postupu bránia. Dôvodov je hneď niekoľko. Po získaní vyššej kvalifikácie, sa na stole objaví nová hŕba práce – nekvalifikovanej, teda úradníckej. Vypĺňanie formulárov najrôznejšieho druhu a podávanie správ po hierarchickom rebríku smerom nahor. Motivácia získať túto kopu je pre tvorivého človeka veľmi nízka.
Ďalší dôvod je získanie kvalifikácie na garanciu študijných odborov, zaraditeľnosť do komisií pre NIEČO apod. Samozrejme, človek to môže odmietnuť, ale tlak okolia je obyčajne veľmi vysoký, a nie každý odolá, niekedy niet inej možnosti. To v princípe znamená, že čas, ktorý predtým tvorivý človek mohol venovať výskumu, štúdiu, učeniu, práci so študentami, teda primárnej náplni školy, sa zrazu rozloží na množstvo zväčša málo riešiacich zasadnutí a presunmi medzi nimi. Myslím, že podobne je to aj v iných odvetviach.
No a keďže tieto posty riadiacich pracovníkov sú z tohoto hľadiska menej zaujímavé ale viac platené, je možno ich získať aj splnením nejakých formálnych kritérií. Jedným z nich je napr. vyštudovanie za šéfa, po novom manažéra.
Fascinoval ma príbeh, ktorý som sledoval v jednej firme, kde došlo k reštrukturalizácii. Šéfovia, ktorí rozumeli výrobe, boli odstavení na druhú koľaj a dosadili tam mladých a neskúsených, ktorí ani nevedeli, kde výrobný proces začína. Ich úlohou však bolo optimalizovať výrobu. Dopadlo to tak, že si od pôvodných šéfov vypýtali kompletné podklady a na ich základe rozhodovali. Samozrejme čiste na finanačnom základe. Však odborne nemohli, aspoň nie v tak kratkom čase. Reštrukturalizácia dobehla, mladí šéfovia sa rozbehli reštrukturalizovať ďalšie podniky a starí tam zostali a nahradili ich naspäť. Majiteľ, ktorý toto zrealizoval, kúpil ozdravený podnik.
Možno by to tí starí naozaj nezvládli tak dobre ako tí mladí, ale otázka ľudského prístupu zostáva tak trochu bokom. Nie som za to, aby sa ľudia držali na jednom mieste za každú cenu, ale mávať s ľuďmi podľa nejakých učebnicových princípov tiež nepodporujem. Moja skúsenosť s manažermi je totiž taká, že sa učia schémy úspešných podnikov a v nich sa snažia napredovať po vopred vydláždenej ceste. To sú príklady všetkých “veľkých” firiem, kde sa začína od piky a postupne sa prepracováva do špičky. Tvorivosť v rámci pravidiel s hlavným heslom, “všetko pre firmu”. Človek ostáva bokom.
